Beim Thema Resturlaub hat der Arbeitgeber eine erhebliche Mitwirkungspflicht

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Kampf um mehr Freizeit

(Rest-)Urlaub kann so entspannend sein, bietet aber auch zahlreiche juristische Fallstricke. Foto: Marcella Miriello/stock.adobe

Kommunikation ist ein hohes Gut. Eine missverständliche oder unzureichende Kommunikation kann zu rechtlichen Problemen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeberühren – beispielsweise wenn es um die Dauer der Resturlaubsansprüche geht. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hier kürzlich ganz deutlich die Pflicht der Arbeitgeber zur Mitwirkung hinsichtlich der Informationsbereitstellung betont und gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt.Prinzipiell müssen Arbeitnehmer bis zum Jahresende ihren Urlaub nehmen. So schreibt es das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor. Eine Übertragung des Urlaubs kann nur aus dringend persönlichen oder dringend betrieblichen Gründen gewährt werden. In solchen Fällen muss der Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.Allerdings muss der Arbeitgeber den Beschäftigten explizit darauf hinweisen, dass der Verfall des Resturlaubs droht und dieser bis zum Jahresende einzureichen bzw. anzutreten ist. Der Arbeitgeber hat also eine Mitwirkungspflicht bei der Informationsübermittlung. Nur dann ist laut Europäischem Gerichtshof die Grundlage für den Verfall des Resturlaubs gegeben.

Doch was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Verlauf des Kalenderjahres krankheitsbedingt ausfällt, also für einen längeren Zeitraum ununterbrochen arbeitsunfähig ist und dann seinen Resturlaub nicht nehmen kann? Ganz allgemein gilt in solchen Fällen, dass der gesetzliche Resturlaubsanspruch nach 15 Monaten verfällt. Diese Regelung beruht auf einer Grundsatzentscheidung des EuGH aus dem Jahre 2018. Und jene juristische Instanz bestätigte die Gültigkeit dessen kürzlich noch einmal. Der Gerichtshof wandte sich damit auch gegen die mögliche Option von langzeitabwesenden Arbeitnehmer, Urlaubstage unbegrenzt anzusammeln.

Doch widerspruchslos müssen Beschäftigte dies nicht hinnehmen. Vor allem nicht, wenn der Arbeitgeber auch hier verpasst hat, auf den drohenden Verfall des Resturlaubs hinzuweisen.

Grundlage bildeten zwei Fälle, in denen die Beschäftigten den Erhalt der Urlaubsansprüche einforderten, obwohl diese laut Arbeitgeberseite verfallen waren. Im ersten Fall musste sich eine Krankenhausmitarbeiterin dauerhaft arbeitsunfähig melden und konnte dadurch 14 Tage ihres Jahresurlaubs nicht in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber strich mit Ablauf des Märzes 2019 die Resturlaubstage, hatte allerdings im Vorfeld versäumt, seine Angestellte über den drohenden Verfall in Kenntnis zu setzen und sie auch nicht angewiesen, die offenen Urlaubstage zu nehmen. Auf dieser Grundlage ging die Arbeitnehmerin vor Gericht, eben weil sie die Mitwirkungspflicht der Arbeitgeberseite verletzt sah.

In einem anderen Fall verweigerte der Arbeitgeber einem Kraftfahrer die Urlaubsansprüche aus 2014. Jenem Jahr, ab dem der mittlerweile im Schwerbehindertenstatus befindliche Mitarbeiter eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezog. Die wurde bis 2019 verlängert. Es handelte sich um 34 Resturlaubstage. Nach Ansicht des Arbeitgebers war der Anspruch auf diese im März 2016 erloschen. Eine Mitwirkungspflicht sah die Arbeitgeberseite nicht gegeben. Der Beschäftigte allerdings schon – und klagte. Der Europäische Gerichtshof betonte nun die Relevanz dieser Mitteilungspflicht. Laut EuGH müsse nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in solchen Fällen prüfen, ob der Arbeitgeber dieser Pflicht nachkam.

Es lohnt sich also, beim Thema Resturlaub noch mal genau nachzuschauen. Hilfestellungen geben hier auch gerne die Rechtsanwaltskanzleien in der Region. red/lie Quelle: haufe.de
 

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